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5 Fragen an Hans-Peter Haupt

Hans-Peter Haupt • 2. März 2022

5 Fragen an...

...ist eine Serie der ERASMUS GmbH, einer Organisation als Verbindung zwischen Hochschulen und Wirtschaft. Die ERASMUS GmbH möchte im Zusammenwirken erfahrener Manager und Professoren eine Brücke zwischen Unternehmen und Wissenschaft bilden. Hochschulthemen und neueste, wissenschaftliche Erkenntnisse werden durch die ERASMUS GmbH als zielgerichtete, praktische Projekte in den Unternehmen umgesetzt. “5 Fragen an…” richtet sich an erfahrene Berater aus diesem Umfeld. Die gewählten geschlechtsspezifischen Formulierungen dienen der einfacheren Lesbarkeit. Alle Geschlechter sind gleichberechtigt angesprochen.

 

Hans-Peter Haupt ist Spezialist für öffentliche Verwaltung und sorgt als Professor für Organisationslehre und Servant Leadership an der Erasmus Hochschule Basel für deren Modernisierung. Er bringt Erfahrung als hauptamtlicher Bürgermeister, Unternehmer und Lehrbeauftragter der TH Köln mit ein.


ERASMUS

Welche Rolle spielen moderne Managementmethoden, wie Servant Leadership heute in der öffentlichen Verwaltung?

 

H.-P. Haupt

Moderne Managementmethoden, wie z.B. Servant Leadership, verbinden viele Menschen thematisch eher mit wachstumsorientierten Technologie-Firmen oder sogar mit Non–Profit–Organisationen. Führung in Verwaltungen und beim Militär wird im Allgemeinen als hierarchisch und als sehr prozedural angesehen. Die Rangordnung, der “Dienstweg” und zahlreiche Vorschriften regeln (oft noch) die Zusammenarbeit. Doch auch in Politik und in Verwaltungen haben sich die Grundgedanken moderner Managementmethoden schon seit längerem etabliert.


Schon Friedrich der Große hat als König sich selbst als ersten Diener des Staates bezeichnet. Otto Fürst von Bismarck hat über Gesetze und Beamte folgendes gesagt: “Mit schlechten Gesetzen und guten Beamten (Richtern) lässt sich immer noch regieren, bei schlechten Beamten aber helfen uns die besten Gesetze nichts.” (Bismarck an Hermann Wagener, 30. Juni 1850, in: Bismarck. Die gesammelten Werke (Friedrichsruher Ausgabe), Bd. 1: Briefe.). Beide Zitate zeigen, dass die Gedanken, die moderner Führung mit Servant Leadership und Agilität zu Grunde liegen, eine lange Tradition haben. Bei Servant Leadership (Dienende Führung) versteht der Führende sein Wirken als Dienst am Geführten. Eine Studie einer spanischen Militärhochschule bestätigt auch die erheblichen Vorteile und Nutzen des Führungskonzeptes Servant Leadership bei Motivation und Zielerreichung im streng hierarchischen militärischen Bereich. Auch öffentliche Verwaltungen sind gefordert, schnell und flexibel auf neue Herausforderungen zu reagieren. Bei der Bewältigung der Corona-Krise, dem Umgang mit der Behebung der Schäden durch die Hochwasserkatastrophe und der unzureichenden Digitalisierung offenbaren sich die Schwächen der bisherigen, eher autoritär geprägten Führungsmodelle. So stellen deutsche Unternehmen Hard- und Software für die Digitalisierung von Verwaltungen her und exportieren diese weltweit. In Deutschland selbst setzen wir unsere eigene Technologie aber oft nicht ein. Die eigenen Potentiale werden nicht genutzt. Überall dort, wo Führungskräfte sich in den Dienst der Sache stellen und auch Verantwortung nach unten gegeben wird, werden Verwaltungen agiler, kundenorientierter, lösungsorientierter, kostengünstiger und auch effizienter. Fach- und Führungskräfte, die mit ihrer Erfahrung aus der Wirtschaft oder mit modernen Aus- und Weiterbildungen öffentliche Verwaltungen bereichern, können ein Motor für solche Entwicklungen im Behördenumfeld sein.

 

ERASMUS

Wie lässt sich das Thema “Unternehmensexzellenz” in die öffentliche Verwaltung übertragen?

 

H.-P. Haupt

Die Erasmus GmbH begleitet Unternehmen auf dem Weg zur Unternehmensexzellenz. Die Erasmus GmbH arbeitet dabei auf den Grundlagen des Instituts für nachhaltige Unternehmens Exzellenz (IUE) in Genf = die permanente und immer währende Verbesserung und Optimierung einer Organisation.

 

Die Grundprinzipien der Unternehmensexzellenz lassen sich 1:1 auf eine Verwaltung übertragen.  Hauptaugenmerk der „Exzellenz“ ist die konsequente Bürgerorientierung. Sie steht daher im Zentrum behördlichen Handelns. Servant Leadership liefert dazu entscheidende Beiträge. Die Mitarbeitenden orientieren sich am Führen durch Vorbild. Führungskräfte die dem Wohle irer Mitarbeitenden dienen, bewirken dadurch auch die Bereitschaft, daß diese wiederum den Bürgern dienen. Die moderne Verwaltung hat dann damit die Chance als lösungsorientierter und bürgerorientierter Dienstleister wahrgenommen zu werden. Organisationen haben zukünftig die große Herausforderung, sich im dynamischen und transparenten Umfeld richtig und erfolgreich zu positionieren. Sie müssen als bevorzugter und wertgeschätzter Lösungsanbieter wahrgenommen werden. Eine zukunftssichere Behörde zeichnet sich im Sinne der „Exzellenz“ des IUE dadurch aus, dass es stets die harmonische Symbiose aus Mitarbeitenden, Bürgern und auch weiteren Interessengruppen (Stakeholdern) beachtet.

 

Durch selbstreflektierte Optimierung und Verbesserung dieser sich bedingenden Elemente (Mitarbeitende, Kunden und weitere Interessengruppen (Stakeholdern)) erreicht die Organisation den Status der Exzellenz und damit Stabilität und Sicherheit für zukünftige Entwicklungen. Das sichert die Zukunft und damit nachhaltig den Erfolg der Behörde.

 

ERASMUS

Was sind Ihrer Meinung nach die Zukunftsthemen in der öffentlichen Verwaltung?

 

H.-P. Haupt

Die Herausforderungen für eine moderne Verwaltung sind vielfältig. Verwaltungen müssen als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen werden, um im Wettbewerb um Fachkräfte bestehen zu können. Gerade in Bereichen, die in der Privatwirtschaft deutlich besser entlohnt werden, wie z.B. im Bau oder der IT ist es sehr schwer, gute Bewerber zu gewinnen und Mitarbeitende zu halten. Dort muss die Dienststelle gezielte Anreize und Entwicklungsmöglichkeiten schaffen. Aber auch unabhängig von der Höhe der “Entlohnung” bietet eine Arbeit in der öffentlichen Verwaltung Menschen mit einer klaren Werteorientierung oder einem Interesse gesellschaftlich mitzugestalten oft ein gutes und sinnvolles Betätigungsfeld. Das setzt aber voraus, dass sich die Mitarbeitenden wertgeschätzt fühlen und ihre hohen Qualifikationen unabhängig vom „Dienstgrad“ einbringen können. Servant Leadership gibt dabei eine klar vermittelte Werteorientierung (Strategie, Behördenleitbild, kommunales Leitbild) und liefert dazu die entscheidenden Erfolgsfaktoren zur Mitarbeitergewinnung und dauerhaften Motivation. Darüber hinaus sind Herausforderungen abseits des normalen Verwaltungsbetriebes, z.B. bei Krisen und bei der Umsetzung der Digitalisierung (OZG) mit modernen Führungsmethoden (Agile, SCRUM, Kompetenz-Management, Wissensmanagement, Servant Leadership, Design Thinking, OKR) wesentlich besser zu meistern. Deshalb ist es wichtig, dass Verwaltungen bei diesen Themen Know-How aufbauen und Mitarbeiter gezielt qualifizieren.

 

ERASMUS

Wo können öffentliche Verwaltung und Hochschule auf dem Gebiet besser zusammenarbeiten?

 

H.-P. Haupt

Hochschulen sind generell ein guter Partner für Kommunen, Verwaltungen und Behörden. Sie bereichern diese mit ihrem “Out of the Box”-denken. Die Erasmus GmbH bringt die Hochschule und somit modernstes Know-How in Ihre Organisation, Verwaltung und Behörde. Zusammen mit der Erasmus Hochschule Basel bietet die Erasmus GmbH qualifizierte Ausbildungen auf Hochschulniveau zu allen Aspekten der modernen Arbeitswelt z.B. Agile Führung, Projektmanagement mit SCRUM, alle Aspekte des “New Work”, wie z.B. des Servant Leaderships, Remote, Distance and Hybrid- Leadership und OKR. Alle Leistungen werden als offene oder inhouse-Seminare oder auf Sie angepasste Workshops angeboten. Das ERASMUS Institut unterstützt Sie auch dabei Ihre eigene, an Ihren konkreten Bedürfnissen orientierte Hochschule in Ihrer Behörde , Verband oder in Ihrem Unternehmen zu errichten. Die gesamte Forschung, Beratung und Lehre wird dabei stets von erfahrenen Praktikern durchgeführt. Erfahren Sie mehr: https://www.erasmus-institut.com/transferstelle-wirtschaft-hochschule

 

ERASMUS

Worauf muss die Führung in der öffentlichen Verwaltung Ihrer Meinung nach in Zukunft besonders achten, um exzellent zu werden?

 

H.-P. Haupt

Frei nach Bismarck: Weniger Vorschriften und bessere Mitarbeitende. Der “Staat” muss seinen Bürgern und Mitarbeitern mehr vertrauen und mehr zutrauen. Verantwortung “nach unten geben” ist einer der Grundzüge von Agilität. Servant Leadership liefert neben einem erfolgreichen Führungsmodell darüber hinaus auch einen moralischen Rahmen für Handelnde und Entscheider in Politik und Verwaltung. Um die Potenziale der Mitarbeitenden optimal zu entfalten und zu nutzen, ist eine leistungsstarke Personalentwicklung (z.B. Job-Rotation, Kompetenz-Management, bessere Aufstiegs- und Entwicklungsmöglichkeiten und Öffnung für Quereinsteiger aus der Wirtschaft) Voraussetzung. Eine Grundlage für die erfolgreiche Umsetzung moderner Führungs- und Managementmethoden sind neben einer wertschätzenden und werteorientierten Führungskultur gezielte Investitionen in die Persönlichkeitsentwicklung (Potentialentwicklung, Kommunikation, Führung, Selbstmanagement) der Mitarbeitenden . Nur mit qualifizierten und motivierten Mitarbeitern sind die zahlreichen Zukunftsaufgaben im öffentlichen Sektor zu meistern. Gerne stehe ich Ihnen für den weiteren Austausch zu diesem Themenfeld “Exzellente Verwaltung” zur Verfügung.

 

ERASMUS

Lieber Herr Haupt, wir danken Ihnen für dieses Gespräch!

Ist Fachkräftemangel eine Führungsschwäche?

von Götz Piwinger • 10. August 2022
Ist Fachkräftemangel eine Führungsschwäche? Der erste Weg aus dem Fachkräftemangel scheint die Anwerbung zu sein. Wir alle kennen die mehr oder weniger kreativen Stellenanzeigen oder auch solche, die knallharte Anforderungen beschreiben. Beides führt in den seltensten Fällen zum nachhaltigen Erfolg. Warum ist das so und was können Führungskräfte tun? Stellenanzeigen sind leicht zu realisieren: Man beauftragt eine SoMe-Agentur und investiert beispielsweise 15 T€ für eine wichtige Stellenwerbung. Das klingt relativ einfach und es ist wirklich der einfachste und angenehmste Weg für das Management im Mittelstand. Wie kommt es dazu? Der Führungsstab diskutiert über Möglichkeiten zur Behebung des Fachkräftemangels und kommt am Ende nach schwerem Ringen zum Schluss, man müsse verstärkt Stellenanzeigen platzieren. Und man sei bereit, dafür auch “richtig viel” Geld in die Hand zu nehmen, beispielsweise fünfzehntausend Euro. Geschafft! Endlich hat man einen Kraftakt geschaffen, um dem Problem entschlossen entgegenzutreten. In den nächsten Wochen beobachtet man voller Stolz, in wie vielen Medien die Stellenanzeigen erscheinen. Diese bedeuten auch immer Werbung für ein Unternehmen, weil diese auch Ausdruck von Wachstum und Potenz sind - bisher jedenfalls. Dann freut man sich gemeinsam über den Eingang einiger Bewerbungen, führt Gespräche über Gespräche, doch am Ende sind die wirkliche Wunschkandidaten selten dabei, denn Fachkräftemangel heißt meistens auch Branchenerfahrung und - wenn es auch nur selten ausgesprochen wird - die Erwartung einer gewissen Jugend! Alt ist man schließlich bald selbst. Nach einer gewissen Zeit folgt eine weitere Krisensitzung zum Thema und man rechtfertigt sich gegenseitig, dass man ja wirklich “alles” Menschenmögliche versucht habe, und man habe auch viel investiert, doch am Ende liegt es wahrscheinlich an äußeren Umständen und selten an einem selbst. Kommt Ihnen dieses Muster bekannt vor? Gleichzeitig muss ein Augenmerk darauf gerichtet werden, dass Mitarbeitende dem Unternehmen auch erhalten bleiben, also um Bindung. Auch setzt das Management nach den Erkenntnissen des Erasmus-Instituts primär auf sogenannte Benefits -wie beispielsweise Firmen-E-Bikes- und weniger auf strukturelle und damit nachhaltige Änderungen. Das erhöht möglicherweise die Abwerbechancen des Wettbewerbs. Bei der Anwerbung geht es meistens um Rechtfertigung und den Anschein, beherzt durchgegriffen zu haben, getrieben vom Wunsch nach schnellem Erfolg. Das Management möchte zeigen, dass man die Ärmel hochkrempeln kann, dass man zupacken kann, wenn es darauf ankommt. Das Recruiting ist ein herrliches Instrument zur Selbstdarstellung, eine wunderbare Plattform für Meetings, Gespräche und ernste Gesichter. Schließlich gehen diejenigen, die darüber entscheiden, in einigen Jahren in den Ruhestand und in Altersteilzeit, wie viele demographische Studien beweisen. Kurzum: Es fehlt in vielen Fällen die Motivation, das Unternehmen nachhaltig umzugestalten, um den Fachkräftebedarf zu sichern. Sicherlich haben Sie sich auch schon mal gefragt, warum sehr gute Fachkräfte für NGO´s arbeiten? Oder warum hochkarätige Software-Architekten in kleinen Unternehmen arbeiten oder auch andersherum: In kleinen Abteilungen von Versicherungen herumdümpeln? Auf diese Fragen gibt es zwei Antworten. Zum einen geht es um Werteorientierung und demzufolge auch um werteorientierte Führung. Der andere Aspekt ist die Kompetenzorientierung. Das Management der Zukunft steht für werte- und kompetenzorientierte Führung. Wir können das tief im Menschen verankerte Verhalten nicht ändern, sein Handeln aber schon! Was mancherorts fälschlicherweise als “Mindset” bezeichnet wird, ist in Wahrheit, die erfolgreiche Übung, in bestimmten Situationen kompetent und auf Basis der gemeinsamen Werte zu handeln. Es ist als eine Handlungsbereitschaft. Und genau diese kann zielgerichtet und strukturiert entwickelt werden. Interessierte und Mitarbeitende spüren sehr schnell, ob ein Unternehmen konsequent nach gemeinsamen Werten handelt oder nicht. Denn Werte geben Sicherheit. Und die ist wichtig! Wenn Stellenanzeigen ökologische Verantwortung bewerben, sich aber nicht daranhalten oder wenn Menschenrechte zwar auf den Hochglanzbroschüren prangen, aber im Unternehmen nicht konsequent geachtet werden, geht das langfristig schief. Ich empfehle, beispielsweise die siebzehn UN-Nachhaltigkeitskriterien als Prüfschablone auf jeder Unternehmensentscheidung zu legen, um gemeinschaftliche Prinzipien und Werte offenzulegen. Nicht jeder Mitarbeitende will ständig gefordert werden, im Rampenlicht stehen oder in Krisenstäben arbeiten. Andere blühen erst dann richtig auf. Die Zusammenstellung der Teams nach Kompetenzkriterien auf Basis gemeinsamer Werte wird ein wesentlicher Teil der Führung. Nehmen wir unser beliebtes Beispielteam “Bankraub”. Man braucht ein gemeinsames Ziel, auf dessen Basis die gemeinsamen Werte und Prinzipien entwickelt werden. 1) Gemeinsames Ziel: Eine Bank ausrauben und nicht erwischt werden 2) Gemeinsame Werte/ Prinzipien (kleine Auswahl):: Körperliche Fitness, Abstinenz, gegenseitige Anerkennung, Respekt und Hilfsbereitschaft … 3) Kompetenzprofile (Auszug):

5 Fragen an Dr. Hartmut Kainer

von Dr. Hartmut Kainer • 19. Juli 2022
5 Fragen an...

Der Kampf gegen den Fachkräftemangel ist eine ganzheitliche Aufgabe

von Götz Piwinger • 27. Juni 2022
Wer den Begriff Fachkräftemangel hört, denkt schnell an Recruiting. Wo bekommen wir bloß schnell gute Leute her? Dann fließt viel Kraft und Geld in die Personalwerbung, aber irgendwie hilft es nicht. Woran kann das liegen? Und wie geht es besser? Wir alle kennen die einschlägigen Stellenangebote auf den großen Plakatwänden. Beispiele gibt es mehr als genug: „Du willst den coolsten Job der Welt? Dann bist Du bei uns richtig!“ „Wir suchen den ultimativen Sandwich-Gott“ Und dann möglichst mit QR-Code, weil man ja ein unheimlich moderner Arbeitgeber ist. Diese Displays sind teilweise so peinlich, dass wir uns fragen: „Welcher Vollpfosten sollte sich denn bei denen melden?“ Und genauso sieht das die Zielgruppe auch. Während sich diese Art der Anzeigen eher an regionale Interessenten richtet, stellen uns die Business-Netzwerke, wie LinkedIn & Co. vor andere Herausforderungen: „Head of“ …“Vice President“…“Senior-Irgendwas“…“Program Director“ …“Chief-Architect“, um nur einige Beispiele zu nennen. Hier scheint man in vielen Fällen darauf zu spekulieren, dass ein schöner Titel die besten Interessenten bringt. Anzeigen in SoMe sind teuer, auch seitdem Google in diesem rentablen Business mitspielt. All dies sind verzweifelte Versuche zur Selbstrechtfertigung der Recruiting-Abteilungen, die in der HR angesiedelt sind. Ganz zu schweigen von den unsäglichen Onboarding-Prozessen, welche die Unternehmen mit sehr viel Zeit belasten. Na gut: Gemeckert ist schnell. Das Ziel dieser Schilderung ist nur die Selbstreflexion. Denn wir alle lesen diese Anzeigen und fragen uns, woher denn ausgerechnet genau diese Spezialisten herkommen sollen. Diese führt im Übrigen in der Konsequenz dazu, dass der ein oder andere Bewerber dazu neigt, seinen CV etwas ambitionierter anzupassen. Ein völlig neues Phänomen ist die Entziehung aus dem Arbeitsmarkt. Fachkräfte stehen dem Arbeitsmarkt einfach nicht mehr zur Verfügung, weil sie nicht bereit sind, sich gedankenlos unterordnen zu müssen. Am bekanntesten ist diese Entsagung in der Gastronomie, aber auch im Bereich des Managements ziehen sich viele nach genauer Betrachtung der eigenen Situation zurück -beispielsweise, weil die Wohnung abbezahlt und die Kinder aus dem Haus sind. Denn dann reicht weniger Geld zum Leben aus und man kann Sinnstiftendes tun. Der ehemalige Steuerberater repariert Fahrräder, der Ingenieur eröffnet eine Vinothek, die Controlling-Managerin geht auf Teilzeit, um im Fitness-Studio zu arbeiten. Wir alle kennen diese Beispiele aus unserem privaten Umfeld. Leider erfordert der Prozess zur nachhaltigen Fachkräftegewinnung eine gründliche Vorbereitung. Auch die Offenlegung dieser Vorbereitung kann ein Trumpf sein. Doch dazu später mehr. Um eine Metapher zu nutzen: Es ist nicht mehr so, dass der Unternehmer der Busfahrer ist und seine Leute überall mit hinnimmt. Vielmehr entscheiden die Menschen, wo sie einsteigen, wie lange sie mitfahren und wo sie wieder aussteigen. Umso aufregender die Busfahrt ist – und das liegt immer an Beteiligung und Mitgestaltung- desto länger bleiben die Menschen an Bord und immer mehr steigen zu. Es ist aber auch nicht so, dass sich ein Arbeitgeber bis zur Unwirtschaftlichkeit verbiegen muss, um nur noch das Wunschkonzert der Beschäftigten zu spielen. Jeder kennt seine eigene Rolle. Nicht alle wollen Verantwortung tragen, nicht jeder will reisen, und nicht alle haben gleiche Fähigkeiten. Aber gemeinsam ergeben sie ein Ganzes, alle sind wichtige Teile einer leistungsfähigen Organisation. Das klare, gemeinsame Ziel ist immer der wirtschaftliche Erfolg des Unternehmens. Aus einer Studie der ERASMUS GmbH wurden die Dimensionen zur nachhaltigen Bewältigung des Fachkräftemangels herausgearbeitet. Am Ende geht es um Glaubwürdigkeit im Arbeitsalltag. Das, was Unternehmen nach außen hin versprechen, muss im Arbeitsalltag auch gelebt werden. Dies erfordert – und das ist auch im Soll-Ranking der Arbeitgeber an Stelle Eins – die Veränderung des Mindsets von Führungskräften und Mitarbeitenden. Was alle wollen, ist eine „Lernende Organisation“ mit folgenden Einzelzielen: Klare Visionen, gemeinsame Zielsetzungsprozesse, Orientierung am Nutzen der Kunden Kooperations- und Konfliktlösungsfähigkeit, wechselseitiges Vertrauen und Teamgeist Prozessorientierung und Selbstregulation in Gruppen Demokratischer und partizipativer Führungsstil, Unterstützung neuer Ideen (v. a. durch die Führung), Innovationsmanagement Integration von Personal- und Organisationsentwicklung Belohnung von Engagement (auch Sharing-Aktivität) und Fehlertoleranz bei riskanten Vorhaben Fähigkeit und Möglichkeit zur Reflexion Funktionierende Informations- und Kommunikationssysteme (KMS, LMS, TMS)* Rascher und genauer Überblick über die Wirkung der wichtigsten Prozesse (z.B. OKR)** * KMS= Knowledge Management Sys., LMS= Learning Management Sys., TMS=Talent Management S., **Objectives and Key Results Um diese Ziele erreichen zu können, muss an unterschiedlichsten Schrauben justiert werden, um dem Fachkräftemangel erfolgreich begegnen zu können. Diese sind in der folgenden Grafik der ERASMUS GmbH dargestellt:
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